Дискуссионные вопросы развития и применения геймификации в управлении персоналом современной организации - маркеева а.в. / лидерство и менеджмент / № 3, 2020

Диаграмма Ганта – незаменимый инструмент управления проектом

При осуществлении проектного управления каждый профессиональный менеджер использует диаграмму Ганта. Без применения этого инструмента велика вероятность возникновения трудностей в ходе реализации многоэтапного проекта.

7 методов упрощения проекта с помощью диаграммы Ганта

1. Визуализация графика.

Используемая диаграмма демонстрирует каждый шаг во всех деталях, поэтому вы уверены в ожидаемых результатах. С этим инструментом вы располагаете всеми подробностями самых мелких этапов.

2. Содействие участникам проекта при дедлайнах.

Диаграмма Ганта поможет команде при наличии четких регламентированных сроков. Используя инструмент, можно сформировать периоды выполнения индивидуальных заданий, что способствует контролю за конечной датой завершения проекта.

3. Демонстрация последовательности заданий.

К частой причине провала проектов можно отнести ожидание выполнения задания другим участником, оставляя на потом завершение своей части работы. Диаграмма Ганта наглядно демонстрирует круг задач, которые вам необходимо завершить.

4. Логические отношения между рабочими процессами.

Если нельзя приступить к одной задаче, не выполнив другие, или ожидается единовременное начало или окончание двух задач, то диаграмма отразит связи между этими работами. Знания о логических взаимоотношениях позволят уложиться в нужные сроки.

5. Определение свободного времени при чрезвычайных ситуациях.

Если срок какой-либо задачи был перенесен, диаграмма точно отразит дополнительный временной промежуток для выполнения заданий до наступления итоговой вехи.

6. Контроль выполняемых по графику или отстающих работ.

Каждый менеджер обязан контролировать текущий рабочий процесс. Создание системы сигналов, уведомляющих об отставании, способствует незамедлительным действиям, направленным на спасение проекта.

Раздел 3: Основные правила оформления шефской помощи

При составлении и оформлении документов, связанных с получением шефской помощи, необходимо учитывать ряд основных правил, которые помогут сделать процесс более структурированным и эффективным:

Определите цель и объем помощи, которую вы планируете получать от своего шефа. Необходимо четко обозначить, какие именно услуги или материальную помощь вы ожидаете, чтобы ваш шеф мог точно понять ваши потребности.
Составьте список необходимых документов

Перед тем, как обратиться к шефу за помощью, важно подготовить все необходимые документы, которые могут подтвердить вашу нужду в помощи (например, медицинские справки, счета, документы о доходах и т.д.). Это поможет ускорить процесс рассмотрения вашего заявления.
Соблюдайте формальности в оформлении документов

Все документы необходимо оформить в письменной форме с указанием всех необходимых данных (ФИО, адрес, контактные данные и т.д.). Также следует приложить копии всех необходимых документов, которые подтверждают ваши потребности и ситуацию, в которой вы находитесь.
Предоставьте полную информацию о своей ситуации. При составлении заявления на шефскую помощь необходимо детально описать свою ситуацию, обосновать причину, по которой вы обратились за помощью и изложить свои планы на будущее. Чем более полная и конкретная информация будет предоставлена, тем лучше.
Соблюдайте сроки подачи заявления. Важно учесть, что для получения шефской помощи может быть установлен определенный срок подачи заявления. Поэтому необходимо заранее ознакомиться с этой информацией и уложиться в указанный срок.
Следите за процессом рассмотрения заявления. После подачи заявления необходимо следить за ходом его рассмотрения и регулярно обновлять информацию, связанную с вашей ситуацией. Таким образом, вы сможете оперативно отреагировать на запросы и предоставить дополнительные документы или объяснения, если это потребуется.

Соблюдение этих основных правил поможет вам оформить шефскую помощь более структурированно и увеличит вероятность положительного результата в вашей ситуации.

Процесс назначения и оформления шефской помощи

1. Поиск информации о программе. Изучите цели и принципы шефской помощи, ознакомьтесь с требованиями и правилами вышестоящей организации.

2. Подготовка документов. Составьте заявление, в котором указывается ваше желание стать шефом и помогать нуждающимся. В этом заявлении также можно указать свои навыки, опыт работы и мотивацию. Помимо заявления, потребуется предоставить необходимые документы, такие как паспорт и справки о несудимости.

3. Подача заявки. После подготовки документов, отправьте заявку в соответствующую организацию или учреждение. Это может быть государственная или некоммерческая организация, связанная с оказанием помощи нуждающимся.

4. Прохождение отбора. После подачи заявки вам может потребоваться пройти отбор. В рамках отбора вас могут попросить пройти собеседование или предоставить дополнительную информацию о своей специализации и навыках.

5. Обучение. После успешного прохождения отбора вам может потребоваться пройти обучение или подготовительные курсы. В рамках такого обучения вы можете получить необходимые знания и навыки для оказания помощи нуждающимся.

6. Назначение. После завершения всех этапов отбора и обучения вам могут назначить шефом и предоставить список людей, которым необходима ваша помощь. Назначение может быть временным или постоянным, в зависимости от программы шефской помощи.

7. Оформление документов. После назначения вам могут потребоваться оформить необходимые документы, такие как контракт, соглашение или декларацию. Эти документы могут регулировать взаимоотношения между шефом и нуждающимся, а также определять права и обязанности сторон.

Важно помнить, что процесс назначения и оформления шефской помощи может различаться в зависимости от программы и организации. Всегда следуйте инструкциям, предоставленным вами организацией, и будьте готовы к прохождению всех требуемых этапов

Этапы построения службы персонала

1 этап. Надо четко понимать, почему и зачем создается новое подразделение – определить цели, задачи и функции службы персонала.

Понять, как первый руководитель видит работу службы персонала внутри компании, и определить, насколько видение руководителя совпадает с ожиданиями HR-менеджера, а затем уточнить моменты расхождения.

2 этап. Руководителю совместно с HR-менеджером необходимо сформулировать задачи работы

Здесь очень важно быть готовым к тому, что руководитель может оказаться неспособным ставить конкретные задачи и понимать цели работы службы персонала. Обычно топ-менеджеры точно понимают необходимость подбора персонала, иногда они ставят задачи по обучению и мотивации

Дальше они могут испытывать затруднение, потому что плохо представляют себе, что еще можно планировать в работе службы персонала. Ведь руководитель на самом деле не профессионал и не может, да и не должен детально разбираться в этих вопросах.

Профессиональный HR-менеджер, выступая внутренним консультантом, должен помочь руководителю определить задачи службы персонала, составить список задач и предложить руководителю выбрать функции и задачи, определить их приоритетность и ресурсы, которые нужны для их выполнения. HR-менеджер должен также составить типовую должностную инструкцию для работников службы персонала и регламенты.

Для того, чтобы менеджер по персоналу составил свои предложения, ему следует понимать специфику данного бизнеса и знать цели бизнеса. Это значит, что надо проанализировать текущую ситуацию в компании, то есть изучить технологические процессы, финансовую ситуацию, документооборот, наличие сотрудников и анализ их квалификации, существующие инструменты работы с персоналом, имидж компании, как внешний, так и внутренний. Такое исследование должно быть быстрым, не затянутым по времени. В результате анализа надо выявить ключевую проблему, которая мешает компании двигаться вперед, и начать ее решать.

3 этап. Построение отношений HR-менеджера с руководителями высшего, среднего и низового звена для того, чтобы быть партнером и решать задачи компании в целом, а не просто исполнять техническую работу.

Грамотная и эффективная работа службы персонала может сложиться только в результате совместной кропотливой работы руководителей компании и HR-менеджеров. Это ответственный труд, направленный на удовлетворение интересов двух противоположных групп: руководителей и подчиненных.

Многое зависит от менеджеров по кадрам, но важнейшие решения принимаются на самом верху, владельцами компании и советом директоров.

Необходимо установить правила подчиненности и взаимоотношений, полномочия в принятии решений и процедуры их исполнения. Надо распределить функции и обязанности по работе с персоналом между линейными менеджерами, высшим руководством и службой персонала, обсудить взаимодействие и бизнес-процессы.

4 этап. Составление плана стратегических действий (на год) и текущих планов работ (квартальных и ежемесячных), основанных на поставленных руководством задачах и имеющихся ресурсах. Чтобы были видны результаты работы, необходимо сразу совместно с руководителем компании разработать ключевые показатели результативности по каждой задаче.

5 этап. После того, как все подготовительные работы по организации службы персонала успешно закончены, можно приступать к повседневной работе, например, к разработке кадровой стратегии, политики и инструментов и т.д.

Функции службы персонала

В зависимости от численности компании, отраслевых особенностей бизнеса, стратегических целей и наличия ресурсов, функции службы персонала могут выбираться на усмотрение руководства:

1. Кадровое планирование и регулирование численности персонала. Планирование потребности в персонале включает: оценку имеющегося потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развития персонала.

2. Поиск, отбор и найм персонала. Обеспечение наличия потенциальных кандидатов по всем должностям. Оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших в ходе набора.

3. Адаптация и профессиональная ориентация. Политика адаптации содержит в себе цели и средства, позволяющие новому работнику в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности.

4. Повышение, понижение, перевод, увольнение. Разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, взаимозаменяемости, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

5. Кадровый мониторинг (аттестация и оценка трудовой деятельности). Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

6. Рост производительности труда и учет рабочего времени. Нормирование и охрана труда.

7. Эффективность персонала и развитие мотивационной системы. Определение заработной платы и льгот для найма и удержания персонала. Разработка материальных и нематериальных мотиваций для повышения эффективности труда.

8. Обучение персонала. Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для квалифицированного выполнения работы.

9. Создание и дальнейшее развитие коллектива как единой команды.

10. Обеспечение взаимосвязи, коммуникаций и обратной связи.

11. Формирование организационного поведения и корпоративной культуры.

12. Кадровый резерв и карьера персонала. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение производительности труда персонала.

Развитие персонала в организации

Развитие персонала, как конкретная специфическая часть системы управления персоналом предприятия, сфокусировано на использовании этого процесса с целью достижения экономической и социальной эффективности предприятия.

Развитие персонала – комплекс взаимосвязанных действий, включающих разработку стратегии, управление карьерой, профессиональным ростом и обучением персонала. Это систематический процесс, направленный на формирование потенциала сотрудников предприятия. Системность процесса подразумевает необходимость регулярного проведения мер, связанных с профессиональным обучением, повышением квалификации, ротацией и планированием карьеры персонала в организации.

Развитие персонала включает 6 направлений:

обучение;
переподготовка и повышение квалификации;
адаптация;
перспективная и текущая оценка персонала;
планирование карьеры работников;
формирование кадрового резерва.

Такой подход ориентирован на элементную составляющую процесса развития персонала. Вместе с тем, современные условия диктуют необходимость повышения темпов развития персонала, что обусловлено ускорением научно-технического прогресса, в результате которого убыстряется процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. В рамках данного подхода, основным аспектом является недопущение несоответствия квалификации персонала потребностям компании, чтобы предотвратить отрицательное влияние на результаты ее основной экономической деятельности.

Развитие персонала должно опираться на комплекс мер, включающих профессиональное обучение, повышение квалификации и планирование карьеры персонала внутри организации, для повышения уровня компетентности административных кадров. Обеспечение организации компетентными сотрудниками должно быть согласовано со стратегией развития персонала и целями, которые ставит перед собой организация.

Значение развития персонала для организации и значительное расширение потребностей в нем в современных условиях привело к тому, что компании напрямую заинтересованы в повышении квалификации и уровня компетентности своих сотрудников. Основные аспекты системы развития персонала в организации:

Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению управленческих задач и т.п.
Базовыми формами профессионального развития персонала можно считать семинары для сотрудников маркетингового отдела компании, бизнес-курсы для коммерческих агентов, изучение английского языка инженерами и конструкторами, работа руководителей подразделений по профилю их отдела в должности рядового сотрудника.
Профессиональное развитие персонала в современных организациях включается и в показатели для оценки эффективности работы отдельных сотрудников.
От уровня компетентности и профессиональных навыков может зависеть и размер оплаты труда административного персонала.

Развитие персонала для предприятия выражается как процесс подготовки сотрудников для выполнения новых производственных, коммерческих или управленческих функций. В соответствии с этим целями развития персонала может выступать повышение трудового потенциала персонала в целом, повышение эффективности труда, снижение текучести кадров, подготовка управленческих работников и др.

Основными направлениями развития персонала выступают:

сохранение или повышение работоспособности и трудовых навыков сотрудников;
адаптация персонала к изменяющимся условиям;
подготовка ключевых сотрудников для выполнения более важных функций на более высоком уровне управления;
организация методологического повышения квалификации персонала.

Таким образом, можно сделать вывод:

Система развития персонала – это целенаправленный комплекс информационно-организационных и образовательных элементов, непосредственно связанных с выполнением сотрудниками своих трудовых обязанностей, используемых для повышения квалификации работников организации.

В этой связи для системы развития персонала важна информация о профессиональной пригодности и склонности работников, а также о требованиях к функциональным обязанностям сотрудника на конкретной должности и наиболее типичных ситуациях в процессе их выполнения.

Раздел 1: Создание заявки на шефскую помощь

Шаг 1: Подготовка заявки. В начале заявки укажите свои личные данные — полное имя, должность, отдел и контактные данные. Эти данные помогут шефу и сотрудникам HR связаться с вами.

Шаг 2: Опишите причину обращения. В этом разделе укажите основную причину, по которой вы обращаетесь за шефской помощью. Будьте четкими и конкретными в своем описании, чтобы руководитель мог полноценно оценить вашу ситуацию.

Шаг 3: Предоставление доказательств. Если у вас есть документы, фотографии или другие материалы, подтверждающие вашу ситуацию, прикрепите их к заявке. Это поможет убедить руководителя в необходимости предоставления вам шефской помощи.

Шаг 4: Указание желаемой помощи. Опишите, какую конкретно помощь вы ожидаете от своего руководителя. Укажите, что именно вам нужно — финансовая помощь, отгулы, возможность работать в удобном графике или что-то еще. Будьте реалистичными и объективными в своих запросах.

Шаг 5: Подписание и отправка заявки. После тщательной проверки и заполнения всех полей заявки, подпишите ее и отправьте своему руководителю или отделу HR. Убедитесь, что вы указали все важные контактные данные, чтобы ваш руководитель мог связаться с вами для дальнейшего обсуждения.

Заявки на шефскую помощь обрабатываются конфиденциально. Руководство и отдел HR проанализируют вашу заявку и примут решение о предоставлении помощи в соответствии с политикой и возможностями компании. В случае, если вам будет отказано, руководство должно обосновать свое решение и объяснить вам причины отказа.

Все разделы заявки должны быть заполнены четко и понятно. Если у вас возникнут вопросы, вы всегда можете обратиться к своему руководителю или отделу HR для получения дополнительной информации и помощи в заполнении заявки.

Суть комплексного подхода к управлению персоналом

В каждой компании могут существовать свои подходы и свое понимание того, какая деятельность будет пониматься под управлением персоналом. Существуют разные классификации в области HR-менеджмента, отражающие взгляды разных школ, которые не всегда совпадают друг с другом. Компания, безусловно, не может сразу освоить широкий перечень применяемых процедур управления персоналом. Ближайшей задачей будет выбрать наиболее актуальные из них и научиться их профессионально применять. То есть, выстроить управленческий цикл: сбор информации, выработка решений, контроль, регулирование и т.д. Все компоненты управления внедряются в регулярном менеджменте по одному трафарету.

Первым пунктом комплексного подхода к управлению персоналом является определение и соотношение целей компании, ее подразделений и людей, в них работающих. Это так называемая «пирамида целей».

Вторым моментом, который часто не находит своего места в практической системе управления является соотношение целей и задач с функциями и обязанностями.

И, наконец, третий, не менее важный аспект комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами – это контроль. Эффективный контроль служит целям предприятия, имеет критерии оценки, может оцениваться на предмет эффективности. При комплексном подходе система контроля выступает как фактор мотивации – человек четко знает что, как и, главное, для чего он должен это делать.

Системный подход заключается в построении процессов: формулировки целей и задач, формировании структуры, организации контроля и мотивации.

Эти процессы должны иметь стратегический и тактический уровни для вовлечения руководителей всех уровней в управление персоналом.

Главное в современных подходах к управлению персоналом – добиться правильного выполнения нужных функций, в первую очередь, засчет координации и приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников.

Компания также должна выбрать набор функций управления персоналом, который должен выполняться в ней на регулярной основе. Объем этих функций определяет место и структуру службы управления человеческими ресурсами.

Главное в современных подходах к управлению персоналом – добиться правильного выполнения нужных функций, в первую очередь

за счет координации и приведения к единому знаменателю

целей организации и целей ее сотрудников.

Возможные проблемы и решения при использовании шефской помощи

Шефская помощь может быть незаменимым инструментом для поваров и шеф-поваров, однако при ее использовании могут возникнуть различные проблемы. Рассмотрим некоторые из них и возможные пути их решения.

1. Несоответствие рецептов в шефской помощи

Одной из возможных проблем может быть несоответствие рецептов, представленных в шефской помощи, потребностям и возможностям конкретного повара или ресторана. Возможное решение этой проблемы — адаптация рецептов под свои нужды. Повар может вносить изменения в рецепты, учитывая доступные ингредиенты, предпочтения и особенности своей кухни.

2. Технические трудности

Иногда использование шефской помощи может столкнуться с техническими проблемами, такими как сложность в работе с программным обеспечением или проблемы с оборудованием. Чтобы решить такие проблемы, необходимо обратиться за помощью к специалистам или провести дополнительное обучение, чтобы получить необходимые навыки.

3. Ограниченность вариантов блюд

В некоторых случаях использование шефской помощи может привести к ограничению вариантов блюд, так как в программе представлены только определенные рецепты. Чтобы преодолеть эту проблему, повар может использовать шефскую помощь в качестве источника вдохновения и идеи, а не ограничиваться исключительно предлагаемыми рецептами.

4. Неправильное применение шефской помощи

Еще одной возможной проблемой может быть неправильное применение шефской помощи. Поварам и шеф-поварам необходимо понимать, что шефская помощь является лишь инструментом, который помогает в планировании и приготовлении блюд, но не заменяет собственного опыта и кулинарных навыков. Повар должен уметь оценивать предлагаемые рецепты, адаптировать их и принимать собственные решения.

В заключение, использование шефской помощи может повысить эффективность работы поваров и шеф-поваров, но при этом могут возникнуть различные проблемы

Важно уметь их распознавать и находить соответствующие решения, чтобы получить максимальную пользу от использования этого инструмента

Как разработать ценностное предложение работодателя?

Порой разработка убедительного EVP — это настоящая головоломка, которая требует от компании постоянного соблюдения баланса: как грамотно использовать бонусы и привилегии. Ключ к созданию привлекательного EVP — это достижение той гармонии, где каждому работнику предоставляется поощрение в соответствии с его заслугами. Что позволяет мотивировать, но не забывать о сохранении сбалансированной и производительной рабочей атмосферы.

Самая гибкая система тестирования сотрудников
Попробовать бесплатно

Подготовка грамотного ценностного предложения, как правило, включает следующую последовательность задач:

Исследование рынка труда и конкурентов. Важным первым шагом является изучение рынка труда, особенно в той отрасли, в которой работает компания. Необходимо проанализировать, какие преимущества и бенефиты предлагают другие компании своим работникам, чтобы понять, насколько конкурентоспособны будут её предложения и какую выгоду они смогут ей принести. Это также поможет определить общие тенденции и ожидания кандидатов на рынке труда.

Проведение опросов и интервью с сотрудниками

Не менее важно выяснить мнение и предпочтения текущих сотрудников, чтобы понять, что они ценят в компании и что делает ее привлекательной для них. Это можно сделать путем проведения анонимных опросов или интервью, где сотрудники могут свободно выразить свое мнение о рабочей среде, компенсациях, возможностях карьерного роста и других аспектах работы.

Определение уникальных характеристик и преимуществ компании

Всякому бренду необходимо определить свои особенные характеристики, которые отличают её от конкурентов. Это может быть связано с уникальной культурой компании, инновационными подходами к работе, специальными проектами или программами, которые она предлагает своим сотрудникам.

Составление четкого и привлекательного EVP. EVP должно быть понятным, лаконичным и привлекательным, отражающим корпоративный имидж, а также говорить о том, что делает компанию уникальной, какие возможности она предоставляет своим сотрудникам, и почему работа в ней стоит того.

Шефская помощь: формы и методы работы

Шефская помощь предоставляет возможность руководителям именно помочь своим подчиненным в осуществлении рабочих задач и достижении целей. Используя разнообразные формы и методы работы, шефская помощь способствует повышению производительности и качества труда команды.

Одной из форм шефской помощи является консультация. Шеф может предоставлять руководство и советы по различным вопросам, связанным с работой подчиненных

Важно помнить, что консультация должна быть практической, полезной и базироваться на опыте и знаниях шефа. В таком случае, подчиненные смогут эффективно применять полученную информацию

Шефская помощь также может проявляться в форме поддержки и мотивации. Руководитель может создавать условия, способствующие продуктивной работе команды. Например, он может участвовать в разработке планов и стратегий, предоставлять необходимые ресурсы или обеспечивать обратную связь. Такая поддержка помогает подчиненным повысить мотивацию, чувство уверенности и самооценки.

Важным методом работы шефской помощи является обучение и развитие сотрудников. Руководители могут предоставлять подчиненным необходимые знания и навыки, а также оказывать помощь в их развитии. Это может включать проведение обучающих семинаров, тренингов или поддержку в самообразовании и повышении квалификации.

Одной из преимуществ шефской помощи является возможность построения доверительных отношений

Шеф, оказывающий помощь своим подчиненным, проявляет заботу и внимание к их потребностям. Это способствует установлению более тесных отношений и повышению уровня коммуникации в команде

Предоставление консультаций и советов
Поддержка и мотивация подчиненных
Обучение и развитие сотрудников
Построение доверительных отношений

Каждая форма и метод работы шефской помощи имеет свою ценность и может быть использована в зависимости от конкретной ситуации. Руководитель, осознавая это, сможет эффективно поддерживать и помогать своим подчиненным, способствуя достижению общих целей и успеху команды.